Johtajuuden ydintä etsimässä

Haastateltavana:

"Pysyvät ja merkittävät muutokset vaativat aikaa ja siksi toiminta on kestänyt yli vuoden. Osallistujat ovat tehneet matkaa omaan ammatilliseen osaamiseensa, itsensä johtamiseen ja liiketoiminnan kehittämisen ajankohtaisiin teemoihin kuten esimerkiksi aineeton ja inhimillinen pääoma, itseohjautuvuus, valmentava johtaminen, itsensä johtaminen, empatia ja myötätunto työssä, vastuullisuus ja kiertotalous", kertoo hankkeen projektipäällikkö Mia Pakarinen.

Hankkeen puitteissa Kymenlaakson alueelle syntyi myös johtamisen kehittämistapahtuma KASVU X: ”unohdimme perinteiset korulauseet ja kaikenlaisen turhan pönöttämisen. Tapahtumassa panostettiin kohtaamisten ja oivallusten mahdollistamiseen. Saimme aikaan innostusta, kohtaamisia ja keskustelua”, lisää Pakarinen.

 

Itsensä johtamisen tärkeys

Johtamisen teemoista Pakarinen painottaa itsensä johtamisen tärkeyttä kaiken perustana. Sehän on meille jokaiselle hyödyllinen taito, mutta erittäin tärkeää se on johtajan asemassa olevalle henkilölle. Se on esimerkiksi ajankäytön hallintaa, järkevien tavoitteiden asettamista ja kykyä ylläpitää omaa hyvinvointia. Itsensä johtamisen osaamista tarvitaan ehdottomasti myös silloin, kun haluamme siirtää suunnitelmat toteutukseen.

Johtaja voi parhaimmillaan omalla esimerkillään luoda työyhteisöön kulttuurin, jossa jokaisella on mahdollisuus toimia turvallisin mielin ja pysyä ns. "sietoikkunan sisällä".

    
"Sietoikkuna on tila, jossa ihminen kokee olonsa turvalliseksi. Silloin autonominen hermosto ei hälytä vaarasta tai uhasta eikä stressiä ei ole liikaa. Kuormittavat tai ahdistavat asiat, uhan kokemus tai konfliktit sen sijaan vievät meidät ylivireystilaan, sillä kokemus aktivoi vaaratutkamme. Korkeimmillaan ylivireystila on ns. taistele tai pakene -olotila, jossa keskitymme pelkästään meitä uhkaavaan vaaraan. Siksi keskittyminen herpaantuu eikä ihminen välttämättä huomaa kaikkia työn tekemisen kannalta olennaisia seikkoja. Sen sijaan sietoikkunan sisällä työntekijän on hyvä olla. Silloin työ sujuu, on mahdollista keskittyä työhönsä, omat kognitiiviset taidot ovat maksimaalisesti käytössä ja voi olla myös luova", Mia Pakarinen toteaa.

Johtamis- tai muiden ongelmien aiheuttama kiire, stressi ja turvattomuuden tunne voivat johtaa pitkittyneeseen ylivireystilaan, jolloin rentous ja keskittymiskyky katoavat ja alamme lopulta toimia tehottomammin. Kun stressitila pitkittyy tai käy liian suureksi, voi ylivireystila romahtaa alivireystilaksi, jossa uupumus tai jopa masennus on ottanut vallan.

 

Psykologinen turvallisuus työpaikalla lisää työhyvinvointia ja tehokkuutta

Tutkimustenkin valossa tehokkaissa ja luovissa tiimeissä vallitsee usein ns. psykologisen turvallisuuden tila. Yksinkertaisimmillaan psykologinen turvallisuus tarkoittaa sitä, että jokainen tiimin jäsen tietää saavansa työkavereidensa ja esihenkilön tuen tilanteessa kuin tilanteessa. Tällöin toimintakykyä ja luovuutta eivät jarruta virheiden pelko tai kiusatuksi tuleminen.

Hyvä johtaja onkin aidosti kiinnostunut työyhteisönsä ja tiimien sisäisestä "kemiasta", sillä esihenkilön rooli välittämisen ja turvallisuuden kokemuksen luomisessa on todella tärkeä.

Oppi ottakaamme hevosista

Hankkeeseen osallistujat opiskelivat vuorovaikutuksen tärkeyttä hevosten avulla Loviisassa Hagabackan tilalla työnohjaaja ja psykoterapeutti Henriika Maikun johdolla. Maikku on suorittanut hevosavusteisen ohjauksen koulutuksen Denverin yliopistossa.

Hevosten kehollinen viestintä laumassa on huippuunsa viritettyä vuorovaikutusta, josta ihminen voi todellakin ottaa monenlaista oppia. Saumaton yhteistyö kun on hevoslauman elinehto, sillä ravintoketjun huipulla vaanivat saalistajat.

Hevosten kanssa työskenneltäessä havainnoitiin mm. johtajan läsnäolon ja turvallisten rajojen vaikutusta. Lisäksi tarkasteltiin rajojen asettamisen haasteita ja paineensietokykyä.

 

Koronan ja yrityksen sukupolvenvaihdoksen jälkeen uutta virtaa johtamiseen

AutoPro Oy:n markkinointi- ja talouspäällikkö Veera Salminen osallistui hankkeeseen ilman erityisiä odotuksia ja avoimin mielin. Veeran näkökulmasta arvokasta ja virkistävää oli jo se, että koronavuosien tuomien verkkotapaamisten jälkeen pääsi jakamaan ajatuksia innostavassa ympäristössä samanhenkisten ihmisten kanssa.

"Osallistumista Johtajuuden Hiomoon tarjottiin minulle juuri oikeaan aikaan, olimme tehneet vuoden 2019 alussa sukupolvenvaihdoksen ensimmäisen osan ja hanke tarjosi hetken, että pääsin pysähtymään ja miettimään omia toimintatapojani ja yrityksen kehittämistä", keroo Veera Salminen.

Salmista kiinnosti erityisesti eri ihmistyyppien johtaminen ja oman työn aikataulutus: ”näihin molempiin sain työkaluja kouluttaja Kati Syrjäsen kanssa kahden kesken pidetystä henkilökohtaisesta valmennuksesta. Oli hieno tunne, kun huomasin keskustelumme aikana, että palaset loksahtivat paikalleen”, Veera Salminen toteaa.

"Panostamme aineettoman pääoman kehittämiseen ja haluan jatkossa tuoda sitä myös asiakkaille ilmi tarinankerronnallisesti markkinoinnissamme. Olen erittäin ylpeä henkilökunnastamme, heidän palveluasenteestansa ja ammattitaidosta. Haluan omalla johtamisellani vahvistaa avointa keskustelukulttuuria ja ylläpitää hyvää työilmapiiriä. Ja nyt osaan paremmin aikatauluttaa omat työtehtäväni - se on tärkeää!"

 

Suuret muutokset ja johtamistaidon haasteet

”Kyminstal Oy oli kokenut juuri suuren muutoksen. Vaihdoimme päätoimialaa, nimeä, toimintastrategiaa ja meille tuli uusi osakas. Meille on erityisen tärkeää olla johtamistaidoilta nykyaikainen ja kehittyvä. Haluamme, että työntekijöillämme on miellyttävä työympäristö, ja että olemme kiinnostava työpaikka. Saimme hankkeelta juuri mitä toivoimme ja paljon enemmän. Asioita, joita emme edes tienneet haluavamme”, kertoo toimitusjohtaja Milla Lehiö Kyminstal Oy:sta.

Lehiö kokee, että hankkeen koulutukset antoivat työkaluja ja näkemystä toimia tavalla, jolla yritys haluaakin eli inhimillisesti johtaen. Myös johtoryhmän keskustelutaidot ja päätöksenteko sekä itsensä johtamisen taidot ovat kehittyneet. ”Saimme juuri mitä toivoimme ja paljon enemmän. Asioita, joita emme edes tienneet haluavamme”, muistelee Lehiö.

”Otimme käyttöön yhteisen toimenpidelistan. Määritimme strategiamme käytäntöön sopivaksi. Pidämme huolen siitä, että olemme organisaationa avoin ja rehellinen ja arvostamme kaikkia ihmisiä tasa-arvoisesti töissämme,” Lehiö lisää vielä.

---